대기업 신입 채용 감소, 중소기업이 좋은 주니어를 채용할 기회인 이유

대기업이 신입 채용을 줄이면서, 좋은 주니어 인재들이 예전보다 여러 회사로 눈을 넓히고 있습니다.

중소기업에게는 그만큼 좋은 인재를 만날 기회가 넓어진 셈입니다.

다만 연봉, 복지, 브랜드로 대기업과 맞붙어서는 이기기 어렵습니다.

대기업과 같은 조건으로 겨루지 말고, 중소기업이 이길 수 있는 방식으로 채용해야 합니다.

방법은 크게 세 가지입니다.

1. 연봉과 브랜드가 아니라 ‘일의 밀도’로 승부하세요

중소기업이 대기업보다 높은 연봉을 주거나 강한 브랜드를 갖추기는 어렵습니다.

하지만 주니어에게 줄 수 있는 일의 밀도는 다릅니다.

작은 회사에서는 주니어도 의사결정자 가까이에서 일합니다. 업무 일부를 거드는 데 그치지 않고, 한 가지 일을 처음부터 끝까지 맡아 볼 기회도 생깁니다.

좋은 주니어라면 충분히 끌릴 만한 조건입니다.

문제는 많은 중소기업 채용공고에 이런 장점이 잘 드러나지 않는다는 점입니다.

마케팅 업무 전반 지원

이라고만 쓰면 지원자는 자신이 무슨 일을 하게 될지 알 수 없습니다.

반면,

입사 후 3개월 동안 자사 SNS 콘텐츠를 직접 기획·제작하고, 성과 데이터를 확인해 다음 콘텐츠 개선까지 담당합니다.

라고 쓰면 이야기가 달라집니다.

맡게 될 일의 범위와 입사 후 쌓을 경험이 눈에 들어오기 때문입니다.

채용공고에는 적어도 아래 세 가지를 구체적으로 보여 주세요.

• 실제로 맡게 될 업무
• 누구와 일하고 누구에게 피드백을 받는지
• 몇 개월 뒤 어떤 경험을 쌓게 되는지

중소기업이 보여 줘야 할 것은 회사의 크기가 아닙니다.

“여기서는 내가 실제 일을 빨리 맡아서 성장할 수 있겠다”는 기대입니다.

2. ‘지금 가장 잘하는 사람’보다 ‘가장 빨리 성장할 사람’을 찾으세요

좋은 주니어를 뽑겠다고 대기업과 같은 기준으로 평가하면, 결국 같은 인재를 두고 대기업과 경쟁하게 됩니다.

이름난 기업의 인턴 경험, 높은 스펙, 잘 다듬어진 포트폴리오를 중심으로 볼수록 더 그렇습니다.

그래서 중소기업은 질문을 바꿔 볼 필요가 있습니다.

“지금 가장 완성된 사람은 누구인가?”보다

“우리 회사에서 가장 빨리 성장할 사람은 누구인가?”

주니어는 아직 경력이 짧아서, 이력서에 적힌 결과만으로는 앞으로의 가능성을 가늠하기 어렵습니다.

대신 그 경험 속에서 어떻게 움직였는지 살펴보세요.

• 주어진 일만 하고 끝내지 않고 스스로 문제를 찾아냈는지
• 문제를 풀려고 직접 시도해 본 것이 있는지
• 피드백을 받은 뒤 자기 방식이나 결과물을 고쳤는지

예를 들어 똑같이 3개월 인턴을 했더라도, 정해진 업무만 반복한 사람과 작은 문제라도 찾아 개선해 본 사람은 다르게 봐야 합니다.

뒤쪽의 경험이 겉보기에 더 화려하지는 않을 수 있습니다.

하지만 주니어 채용에서 중요한 것은 경험의 크기보다 그 경험에서 무엇을 배우고 어떻게 움직였는지입니다.

이렇게 평가 기준을 바꾸면, 스펙 경쟁에서는 눈에 띄지 않던 좋은 후보자를 찾아낼 수 있습니다.

중소기업에 필요한 것은 가장 화려한 이력서가 아니라, 우리 환경에서 빨리 성장할 사람입니다.

3. 좋은 사람이 지원하기만 기다리지 마세요

마지막으로 채용 방식도 바꿔야 합니다.

이름이 알려진 기업은 공고만 올려도 지원자가 많이 몰립니다.

중소기업이 좋은 사람이 우연히 공고를 보고 지원해 주기만 기다린다면, 고를 수 있는 폭은 좁아질 수밖에 없습니다.

먼저 우리가 찾는 사람을 한 문장으로 정의해 보세요.

신입 마케터

가 아니라

콘텐츠를 직접 만들어봤고, 결과를 보고 한 번이라도 개선해본 사람

처럼요.

찾는 사람을 구체적으로 정의할수록 쓸 수 있는 채용 방법도 늘어납니다.

채용공고만 바라보는 대신 인재풀, 커뮤니티, 추천, 직접 제안 같은 경로로 조건에 가까운 후보자를 먼저 찾아 나설 수 있습니다.

특히 채용 전담 인력이 부족한 중소기업이라면, 지원자 수를 늘리는 것보다 우리 기준에 맞는 후보자를 빨리 찾아내는 것이 더 중요합니다.

지원자 100명을 받아 한 명 한 명 검토하기보다, 가능성이 높은 후보자를 먼저 찾아 만나는 편이 더 효율적일 수 있습니다.

중소기업에 필요한 건 ‘더 많은 지원자’가 아닐 수도 있습니다

대기업이 신입 채용을 줄였다고 해서 좋은 주니어가 저절로 중소기업을 택하지는 않습니다.

기회가 생기는 것과 그 기회를 잡는 것은 별개입니다.

지금 중소기업에 필요한 건 더 많은 지원자가 아니라, 대기업과 다른 기준으로 좋은 주니어를 먼저 찾아내는 채용 방식입니다.

회사의 인지도는 짧은 기간에 바꾸기 어렵습니다.

하지만 좋은 주니어를 찾아내고 그들에게 선택받는 방식은 지금부터라도 바꿀 수 있습니다.

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